Em qualquer lugar, do posto de gasolina ao supermercado, da farmácia ao metrô, na recepção dos hotéis, na fatura do cartão de crédito, nos processos seletivos, nos aplicativos de refeição e transporte, fornecemos diariamente dados sobre nós. Por isso, esses dados precisam ser protegidos para que não sejam utilizados de forma indiscriminada e para fins não autorizados.
Desde 18 de setembro de 2020 ganhamos um regime jurídico específico para tratamento de dados pessoais no Brasil, já que finalmente entrou em vigor a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (“LGPD” – Lei 13.709/2018).
Inspirada no regulamento europeu, a LGPD veio estabelecer uma série de diretrizes, requisitos e obrigações a serem observadas por órgãos públicos e entidades privadas no tratamento de dados de pessoas físicas e jurídicas.
Embora a LGPD estabeleça sanções administrativas, tais como multas de até 50 milhões de reais por infração, a aplicação dessas sanções pela Autoridade Nacional de Proteção de Dados (“ANPD”) foi prorrogada para agosto de 2021. No entanto, os demais artigos da LGPD estão em pleno vigor e isso significa dizer que os outros órgãos reguladores de consumo como o SENACON e os PROCONs e o Ministério Público já podem exigir o seu cumprimento realizando fiscalizações, instaurando procedimentos e inquéritos civis para averiguar possíveis violações à legislação e aplicar sanções pelo seu descumprimento. Do mesmo modo, as pessoas físicas e jurídicas titulares de dados já podem exercer seus direitos previstos na LGPD, podendo, inclusive, ajuizar ações com base na sua violação.
Apesar das incertezas que ainda pairam sobre a LGPD, especialmente sobre como funcionará, na prática, a atuação da ANPD, as empresas precisam desenvolver ou acelerar seus projetos de adoção das diversas medidas técnicas e administrativas que visem à sua observância.
Mas, a pergunta que fica é: como a LGPD se relaciona com as práticas trabalhistas? Consideramos que há três momentos fundamentais nos quais as empresas têm de se preocupar para não infringir a legislação de proteção de dados: momento da seleção de pessoal, armazenamento dos dados coletados dos trabalhadores e no momento da dispensa.
Na seleção de pessoal, os velhos formulários de entrevistas de emprego e as solicitações de inúmeras informações nos currículos devem ser repensados. A empresa deverá observar se o dado pessoal solicitado é compatível com o contexto de uma seleção de candidatos (princípio da adequação). Além disso, deverá observar se o dado solicitado é efetivamente necessário para a escolha do candidato que preencherá a vaga ofertada (princípio da necessidade). O excesso de solicitações de dados desnecessários ao processo de seleção pode ser entendido como forma de discriminação de candidatos e gerar sanções na esfera trabalhista. Exemplo: se a vaga é oferecida para auxiliar administrativo na equipe financeira da empresa, geralmente é desnecessário pedir que o candidato forneça dados relativos ao seu estado civil, filiação partidária ou convicção religiosa.
Para o armazenamento dos dados coletados dos trabalhadores, a LGPD estabelece uma séria de diretrizes e requisitos a serem seguidos pelos operadores no armazenamento – uma das formas de tratamento de dados – dos dados pessoais coletados. Dentre eles, dispõe que o tratamento de dados pessoais necessita de consentimento (livre e sem vícios) de seu titular. Assim, é importante que as empresas exijam, como prática, o consentimento do trabalhador para que possa coletar e armazenar o dado fornecido por ele no momento da contratação ou no curso do contrato. Mas, o cuidado não deve se restringir ao consentimento. É necessário que a empresa adote todas as medidas necessárias à proteção dos dados coletados e garanta ao titular desses dados acesso fácil, preciso e transparente sobre o seu tratamento. Exemplo: criação de políticas internas informativas sobre como funciona o protocolo de tratamento de dados pela empresa; revisão dos modelos de contratos de trabalho e contratos com empresas prestadoras de serviços etc.
No caso da dispensa do trabalhador, ocorrendo a extinção da relação contratual, via de regra o tratamento de dados deixará de ser necessário à empresa. Por isso, a empresa deverá tomar os cuidados pertinentes à eliminação dos dados pessoais, podendo conservar aqueles cuja necessidade seja justificada pela própria LGPD (cumprimento de obrigação legal ou regulatória; realização de estudos por órgão de pesquisa; transferências a terceiros, observando-se os requisitos legais dispostos na LGPD, dentre outros).
A LGPD é um avanço da legislação brasileira na proteção de dados. A partir de agora, as empresas, especialmente as de marketing, e-commerce, telecomunicações e tecnologia, terão de ser ainda mais responsáveis pelos dados pessoais dos seus trabalhadores, fornecedores e clientes. Será preciso armazená-los em ambientes seguros, especialmente os dados sensíveis (relacionados à religião, política, saúde, características físicas e orientação sexual) e aqueles relativos menores de idade, e evitar o excesso de solicitação de dados desnecessários. Numa sociedade invasiva e vulnerável como a nossa, o desafio será adequar as condutas praticadas ao longo desses anos por todos nós com as diretrizes trazidas pela LGPD.
Afinal, não estamos fazendo nada além de dar corpo a um princípio fundamental que já conhecemos há muito tempo, mas que ficava muito restrito ao plano das ideias: o princípio constitucional da intimidade e privacidade.
