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Diversidade, equidade e inclusão estão no centro das discussões de negócios e lideranças por vários bons motivos. Todos sabem que a desigualdade é moralmente inaceitável e temos que lutar por uma sociedade mais justa, o que é essencial para o crescimento econômico, desenvolvimento social de nações e para a qualidade negócios.
As empresas que valorizam diversidade se destacam de inúmeras maneiras. Elas têm melhor desempenho financeiro e são mais propensas a superar a performance das organizações menos diversificadas. Segundo Estudo IBV – IBM Institute for Business Value – Mulheres, Lideranças e Oportunidades Perdidas, as empresas protagonistas que são comprometidas com a diversidade, chamadas de “first movers”, relatam uma taxa de crescimento de receita que chegam a ser até 61% maior que outras organizações do estudo.
Além dos resultados de vendas e performance, há reflexo nas atitudes e comportamentos da organização. Um estudo da Organização Internacional do Trabalho relata que empresas inclusivas em relação a gênero relatam um aumento de 54% na criatividade, inovação e transparência. Outros dois grandes diferenciadores são a satisfação de clientes e retenção e satisfação de funcionários.
Este foco e investimento aumentou muito nos últimos quase dois anos de pandemia. Empresas de alto desempenho que investem em Diversidade, Equidade & Inclusão mostraram resultados muitos mais promissores na redução do burnout. Uma das grandes lições do trabalho remoto para as os líderes de pessoas foi a aproximação e conexão com cada membro de suas equipes que viviam realidades pessoais adversas e diferentes. Estes líderes se depararam com o desafio de entender a necessidade de criar um local de trabalho empático, seguro e inclusiva. E empresas que encararam esse desafio com sucesso, aumentaram a qualidade da relação entre equipes, fator que pode possivelmente catalisar maior integração mesmo no período pós pandemia.
Segundo o relatório da Mckinsey, Women in the Marketplace, quando comparadas aos homens em cargos semelhantes, as mulheres gerentes estão consistentemente fazendo mais para promover o bem-estar dos funcionários, incluindo verificar com membros da equipe, ajudando-os a gerenciar cargas de trabalho e fornecendo suporte para aqueles que estão lidando com burnout ou enfrentando desafios de trabalho/vida.
Apesar da atuação diferenciada em um cenário tão complexo, esta questão não tem sido observada como poderia. Ao contrário, os desafios enfrentados pelas mulheres ficaram ainda mais nítidos e aflorados neste período pandêmico, devido à necessidade de coordenar as responsabilidades profissionais e da vida pessoal.
A pesquisa aponta que as mulheres também estão mais esgotadas. A diferença de burnout entre mulheres e homens quase dobrou. Nos primeiros meses da pandemia 1 em cada 4 no mulheres consideravam deixar o mercado de trabalho ou rebaixar suas carreiras nos primeiros meses da pandemia. Em 2021, o aumento foi ainda mais significativo e passou de 1 em cada 3 mulheres.
Entre as razões pela maior incidência de burnout estão as diferenças em condições de trabalho e do impacto do gênero no avanço profissional. Associado a isso, as mulheres ainda são mais propensas a liderar famílias, experimentar tensões ligadas as crianças e em tarefas domésticas.
O estresse e burnout que afetam mais mulheres que homens pode ter múltiplos impactos para o mundo profissional e representam um alarme pra empresas, que passam a gerenciar um ‘turnover’ maior que os padrões anteriores a pandemia. Os dados são ainda mais dramáticos e alarmantes quando avaliamos as interseccionalidades de raça e orientação sexual.
Infelizmente, o foco em DE&I ainda é uma realidade distante para a maioria das empresas. Em seu último report The HR Predictions for 2022, o the Josh Bersin Company relata que apesar da dedicação dos líderes da Diversity, Equality & Inclusion e muitos CHROs, 40% das empresas ainda veem a DE&I como uma estratégia para evitar questões legais, de reputação ou riscos de conformidade.
Os dados do Relatório Global de Desigualdade de Gênero do Fórum Econômico Mundial revelam que a pandemia alongou em 36 anos a projeção de igualdade de gênero no mundo e estimou que a paridade será atingida somente daqui a 136 anos.
Dado este cenário desestimulador e a constatação que as iniciativas seguem sendo tímidas, quais seriam então os caminhos? O Estudo IBV – IBM Institute for Business Value traz importantes insights para esta análise:
- Fomentar uma Cultura que promova comportamentos inclusivos com profissionais empáticos e flexíveis. Temos que focar na maneira como pensamos, em vez de focar apenas em implementação de programas como triagem de currículos às cegas, licenças e treinamentos – que são muito importantes, mas não são suficientes. Líderes de todos os níveis da organização devem reconhecer o valor das perspectivas diversas e liderar pelo exemplo, para que os profissionais se sintam valorizados e possam alcançar seu potencial profissional.
- Não aceite a postura “é o que temos para hoje”. Não dê espaços para as suposições prejudiciais como “as pessoas preferem trabalhar com homens”, “mulheres não querem assumir posições de liderança”, deixando por isso mesmo. A falta de compromisso e visão formal sobre metas de igualdade podem levar a organização a financiar iniciativas sem estratégia clara para garantir que as ações resultem em mudança de cultura.
- Tenha coragem para abraçar o desconforto e liderar a mudança. Aceite que mudanças profundas geram desconfortos. A criação de programas práticos e voluntários são muito mais eficazes e tem um efeito amplificador. Permita que a organização tenha autonomia para que as pessoas se engajem e permitam que vozes marginalizadas sejam ouvidas. É de extremo valor quando homens entendem e são aliados desta causa, não tolerando discriminações e micro agressões no ambiente de trabalho.
- Use a tecnologia a seu favor. Ela pode reduzir o viés inconsciente, aumentar performance e auxiliar na transformação. Ferramentas digitais podem auxiliar nas contratações, a avaliar cenários e desafios para entender o que pode ajudar no avanço profissional nas suas organizações, a promover ambientes colaborativos e práticas que envolvam times de maneira eficaz.
A lista de possibilidades é muito mais longa, mas a mensagem aqui é mais profunda. Não podemos aceitar posturas resignadas. Este é um alerta que práticas tradicionais do ambiente de trabalho para promover a igualdade de gênero não funcionam mais e pode vir a ser um desafio a se enfrentar com as novas gerações. Como mulher, profissional, mãe e cidadã, sonho com o dia que vamos viver um mundo com mais justiça, respeito e igualdade de oportunidades.
