Quem não se posiciona é posicionado

Estamos vivendo um momento de inflexão para a pauta de diversidade e inclusão nas organizações. Antes visto por algumas empresas como um assunto acessório, de menor importância, o tema agora alcança um protagonismo inédito. Pudera. 2020 foi um ano como nenhum outro.

A pandemia escancarou as desigualdades, a morte de George Floyd, nos EUA, mobilizou o mundo nos maiores protestos raciais desde os anos 1960 e a questão ESG chegou ao topo das prioridades de presidentes e conselhos.

Toda esta movimentação exige das empresas um novo olhar para a questão da diversidade. Para além da sensibilização em torno do assunto, que continua importante, é preciso dar um passo além e se comprometer com a profissionalização desta agenda na empresa.

Diversidade não pode ser apenas um projeto da área de Recursos Humanos. O tema precisa constar da agenda prioritária do alto escalão e ser endereçado com o mesmo grau de preocupação que outros assuntos. É preciso ter metas, indicadores de desempenho e norteadores bem definidos. Além disso, é fundamental contar com uma estratégia que considere a cultura da empresa e os objetivos do negócio, além de um modelo de governança que estabeleça os papeis, expectativas e responsabilidades de cada pessoa envolvida, do CEO aos times operacionais.

Tudo isso demanda investimento de dinheiro, tempo e pessoas. Mas é algo que se paga. A literatura está repleta de exemplos de como diversidade e inclusão contribuem para a formação de times mais criativos, engajados e com alta capacidade de inovar. O tema traz bons resultados para o negócio ao mesmo tempo em que ajuda a empresa a crescer.

Deixar de olhar para ele também traz consequências. É crescente a pressão de investidores por práticas consistentes de inclusão. Fora daqui, nos EUA, por exemplo, bancos de investimentos já se recusam a tocar processos de abertura de capital de empresas que não tenham diversidade na liderança.

Existem, ainda, as questões legais. Diversos países europeus já estabeleceram cotas para mulheres nos conselhos. No Brasil, um projeto similar acaba de ser pautado pela deputada Tábata Amaral (PDT/SP). Enquanto a discussão não avança, o Senado Federal aprovou, recentemente, regras mais duras para coibir a diferença salarial motivada por gênero – homens e mulheres no mesmo cargo ainda ganham salários díspares no país.

Junte a isso tudo a chegada ao mundo do trabalho da novíssima Geração Z, de forte perfil ativista e que considera critérios de inclusão na hora de procurar emprego. Como se vê, o tema está nas empresas, na política, na educação e na mídia.

Das organizações, é esperado que se mobilizem e tenham um posicionamento claro sobre o assunto. Quem não se posiciona é posicionado. Deixar de falar sobre diversidade e inclusão também passa uma mensagem – e muito provavelmente ela não é a mais favorável para os negócios.

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